如何雇用頂尖人才Carsales CIO說偏見會讓你一事無成。遠(yuǎn)程控制軟件,灰鴿子下載

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如何雇用頂尖人才Carsales CIO說偏見會讓你一事無成。遠(yuǎn)程控制軟件,灰鴿子下載

任何公司想發(fā)展在當(dāng)今競爭激烈的世界將永遠(yuǎn)在尋找頂尖人才。
澳大利亞mining-centric經(jīng)濟(jì)多樣化,至關(guān)重要的是,我們創(chuàng)建一個文化的創(chuàng)新,以便我們提供價(jià)值在動態(tài)和激烈競爭。
有很多能做的——通過公司和政府鼓勵這種文化。我不會想今天需要什么樣的政策——我更感興趣的是我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)一線創(chuàng)新為雇主。澳大利亞和澳大利亞公司必須吸引和留住最優(yōu)秀的人才從國內(nèi)外。
頂尖人才很難找到在繁榮和衰退。但在研究是有益的。它是更容易管理的其他部分你的商業(yè),文化和人才已經(jīng)謹(jǐn)慎管理。
“增長您的業(yè)務(wù)的最佳方法”,據(jù)說,“成長是你的人”。
如果你相信我,頂尖人才是罕見的和我們的成功的關(guān)鍵,我們必須在招聘時非常勤奮。
最常見的錯誤之一公司在尋找頂尖人才是限制這些人從事的行業(yè)。
我相信許多人都犯了這個錯誤或沮喪當(dāng)其他人做了。
例如:一個典型的招聘的短暫。網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人員”我正在尋找一個有才華有三年經(jīng)驗(yàn)的開發(fā)人員在網(wǎng)上零售和五年。網(wǎng)體驗(yàn)”。說,“網(wǎng)上零售”經(jīng)驗(yàn)是強(qiáng)制性的,我們可能風(fēng)險(xiǎn)限制的數(shù)量明顯合適的申請人。有職位描述要求的人展示了軟、硬技能的工作,而不是特定于行業(yè)的經(jīng)驗(yàn),一個更大的人才會在你的處置。
這是一個常見的問題,許多公司正在失去了不起的人才,以幫助招聘者狹窄的領(lǐng)域。我發(fā)現(xiàn)這個問題延伸到整個頻譜的員工從實(shí)習(xí)生到首席執(zhí)行官。
幾年前我是一個高級職位招聘,向招聘人員對我想要的人。公司和行業(yè)的招聘人員然后問我他應(yīng)該目標(biāo)。令他吃驚的是,我說我沒有偏好,希望所有的公司或行業(yè)有針對性。我想要這份工作的最佳人選,而不是一個人從最適合的行業(yè)或公司的競爭對手。我一次也沒有后悔我的決定。最終我們招募了能源行業(yè)的人,這個人做一份工作感到沮喪,他剛剛把燈。在他的核心,這個人正在尋找一個公司,他可以創(chuàng)新和工作以外的簡短。我給了他一個機(jī)會,從來沒有回頭。他現(xiàn)在很多頂尖的人才之一,我們的技術(shù)團(tuán)隊(duì),已經(jīng)向我們公司增長做出了重要的貢獻(xiàn)。
“頂尖人才”,學(xué)習(xí)一個行業(yè)永遠(yuǎn)不會困難的部分。是反直覺的認(rèn)為我們會失去頂尖人才,因?yàn)槲覀儾荒芑ㄒ粋�月或更多學(xué)習(xí)的細(xì)節(jié)我們的行業(yè)(尤其是招聘全職員工)。我不會,我今天如果不是我的前老板(羅賓·喬維特費(fèi)爾法克斯數(shù)字前CTO)招募我11年前到在線的角色,沒有任何的在線體驗(yàn)。
我感到沮喪當(dāng)雇主說他們不得不從海外帶“特定于行業(yè)的人才”在澳大利亞,因?yàn)闆]有足夠的人才。別誤會我,我讓有才華的人都來自國外,但原因不應(yīng)該“行業(yè)特定的體驗(yàn)”。的訓(xùn)練,頂尖人才學(xué)習(xí)快,提供更大的結(jié)果。遠(yuǎn)程控制軟件
我這里有事情尋找招聘頂尖人才時(有效): 灰鴿子遠(yuǎn)控
招募而不用擔(dān)心一個人比你(或有潛力成為)。人才沒有邊界和招聘經(jīng)理不應(yīng)該是一個公司的瓶頸。首先雇傭一個比你更好的人,然后告訴他們雇傭比他們更好的人。
評估如果候選人的動力匹配的工作。數(shù)字的工人需要快速行動,認(rèn)為他們的腳。按我的能量與網(wǎng)上的例子,評估個人的動力和渴望創(chuàng)造變化可能比他們最后告訴雇主。灰鴿子使用教程
“能做”的態(tài)度。我們經(jīng)常聽到“雇傭的態(tài)度和技能訓(xùn)練”。我堅(jiān)信這一點(diǎn)。內(nèi)部在Carsales——產(chǎn)品和技術(shù),我們使用一個術(shù)語叫做“聰明的混蛋”,指的是高度熟練的人,但是有一個壞的態(tài)度。我們特別害怕這些物種,再也不想雇用他們。
仔細(xì)匹配候選人的價(jià)值觀和行為,貴公司所期望的。這通常被稱為文化適應(yīng)。我已經(jīng)成功地使用行為面試評估。首先定義的值/行為你是招聘,然后問非常具體的問題如何候選人表現(xiàn)出這些在過去�；银澴邮褂媒坛�
評估他們的潛力。在大學(xué),我學(xué)會了“如何學(xué)習(xí)”,但我工作的時候沒有使用的許多努力在大學(xué)里學(xué)到的技能。教育增加我的潛力成為一個快速的學(xué)習(xí)者。在當(dāng)今不斷變化的世界,做這項(xiàng)工作所要求的技能總是不斷變化的。在我看來,當(dāng)務(wù)之急是評估候選人的智商和情商潛能的關(guān)鍵標(biāo)志。一些公司做這個具有爭議性的測試,通過智能質(zhì)疑別人。無論哪一個使用技術(shù),測試“潛在的”招募頂尖人才時是必須的。
檢查他們的技能。如果你是開發(fā)人員的招聘工作,你也不可能面試的人作為醫(yī)生的經(jīng)歷。技能是重要的,在大多數(shù)情況下,面試的人作為前提。有時,它可能是一個“測試”,在其他情況下,“一些問題”,在其他情況下,它可能是一個編碼的挑戰(zhàn)。如果你需要小的妥協(xié)等技能經(jīng)驗(yàn)與某些特有的工具獲得頂尖人才,然后在我看來總是值得的。
最重要的是,我們不能讓我們的偏見(如年齡、性別、取向、種族或特定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)妨礙招募頂尖人才。